Sebagaianggota organisasi, kita dapat memberikan kontribusi dalam bentuk pemikiran, gagasan, atau ide. Ketika menjadi anggota dari suatu organisasi kita harus bersedia untuk selalu mengasah kemampuan dan keterampilan yang kita miliki, serta manfaatkan posisi yang tempati untuk kemajuan diri maupun organisasi. Kontribusi materi Kebetulansaya pula yang mereka minta untuk menjadi pemateri untuk topik khusus itu. Dari sisi positifnya, seringnya topik ini dijadikan bahan diskusi harus ditafsirkan secara posistif yaitu semakin seriusnya keinginan mereka yang berprofesi dalam bidang ini untuk memberikan kontribusi yang lebih tepat kepada organisasi dimana mereka dipekerjakan. salahsatu bentuk organisasi mahasiswa adalah ikatan organisasi mahasiswa sejenis (ioms) baik di tingkat perguruan tinggi, antar perguruan tinggi maupun tingkat nasional sebagai wadah kerja sama dan berjejaring untuk mengembangkan potensi serta partisipasi aktif terhadap peningkatan kualitas pendidikan dan kemajuan indonesia sesuai disiplin Organisasiini hanya ada di jenjang SMP, SMA, SMK atau sederajat lainnya. Apa kontribusi yang ingin diberikan terhadap OSIS sekolah kita? link untuk mengubah password akan dikirimkan ke email. Jika tidak ada, periksa folder spam. Username or Email Address. Kembali ke Form Login. Link untuk merubah password tidak valid atau sudah Jawabaninterview kontribusi untuk perusahaan Berikut ini adalah beberapa contoh Jawaban dari pertanyaan interview tentang kontribusi Yang bisa diberikan oleh anda untuk pihak perusahaan. Silahkan disimak. 1. Ingin menjadi salah satu anggota tim yang jujur dan baik . “Kontribusi apa yang bisa saya berikan, yang akan memengaruhi secara signifikan kinerja dan hasil organisasi yang saya layani?” Kebanyakan eksekutif lebih berfokus kepada usaha yang dilakukan daripada hasil-hasilnya. Orang-orang yang berfokus pada proses kerja dan menekankan otoritas ke bawahnya adalah seorang “bawahan” yang tidak peduli betapapun tinggi gelar dan jabatannya. Namun, orang yang berfokus kepada kontribusi dan mengambil tanggung jawab atas segala hasil, akan dianggap sebagai “manajemen puncak” walaupun dia adalah seorang junior. Setiap organisasi memerlukan adanya pemenuhan atau kinerja dalam tiga bidang utama, yaitu Organisasi membutuhkan hasil-hasil langsung yang dapat dilihat dengan jelas. Berkomitmen untuk membangun dan meneguhkan ulang nilai-nilai mereka secara rutin. Membangun dan mengembangkan manusia untuk masa depan. Pekerja pengetahuan knowledge worker menghasilkan gagasan, informasi, dan konsep. Mereka biasanya adalah seorang spesialis. Seorang spesialis harus memikirkan secara matang siapa yang akan menggunakan output-nya serta apa yang perlu diketahui dan dipahami pengguna pelanggan agar dirinya bisa menjadi seorang yang efektif. Jika seseorang ingin menjadi eksekutif, dia harus peduli dengan keterpakaian “produk”-nya. Selain memikirkan dengan matang tentang pengguna output-nya, hubungan manusia yang tepat juga perlu dibina. Hubungan baik dengan manusia terbina apabila mereka berfokus pada kontribusi dalam pekerjaan mereka sendiri dan dalam hubungan mereka dengan orang lain. Ketika hubungan baik terjalin, pekerjaan akan dapat lebih dinikmati dan juga para pekerja akan lebih mudah untuk beradaptasi dengan perubahan yang diimplementasikan. Hubungan yang baik juga bisa membuka kesempatan baru untuk Anda. Hubungan manusia yang tepat menjadi salah satu fokus kontribusi, dan dengan sendirinya memasok persyaratan dasar hubungan manusia yang efektif, antara lain Komunikasi Kerja tim Pengembangan diri Pengembangan orang lain Selain itu, pertemuan yang efektif juga merupakan bentuk kontribusi dalam sebuah perusahaan. Rapat, laporan, dan presentasi adalah situasi tipikal kerja seorang eksekutif. Hal yang utama dalam mengadakan pertemuan yang efektif adalah memfokuskan rapat itu sejak awal berkontribusi agar tidak melenceng dari agenda. Tentunya sebuah agenda harus telah tersusun sebelum rapat dimulai agar semua peserta rapat memiliki arahan tentang apa saja yang harus mereka bahas saat rapat. Waktu juga elemen penting dalam sebuah perusahaan sehingga rapat juga harus dimulai dan diakhiri tepat waktu. Tidak ada perbedaan dalam waktu setiap orang, semuanya sama-sama berharga baik bagi atasan maupun bawahan. Jika rapat diakhiri dengan waktu yang telah ditentukan, ini akan lebih menjamin untuk orang-orang mencapai kesepakatan yang ada di dalam agenda dan mereka akan kembali bekerja tepat waktu. Sebuah rapat juga perlu diakhiri dengan action plan. Setelah kesepakatan dicapai, maka harus ada seseorang yang terpilih untuk mengendalikan pelaksanaan hasil keputusan dari rapat tersebut. Referensi BillT, Louis, J., Midgie, Mind Tools Content Team, Mind Tools Content Team, & Mind Tools Content Team. Building Great Work Relationships Making Work Enjoyable and Productive. Retrieved from How to Run a More Effective Meeting. Retrieved from Drucker, P. 2006. The Effective Executive. Saint Louis Routledge. Setiap pengurus suatu organisasi perlu punya pemahaman untuk bersedia memberi kontribusi terhadap organisasinya. Keberadaannya bukan cuma sekedar menjadi pendengar atau penonton, namun dapat dirasakan manfaatnya oleh lingkungan organisasi. Berikut beberapa kontribusi yang dapat disumbangkan bagi organisasi Kontribusi PemikiranPengurus organisasi diharapkan mau mengasah kemampuan dan keterampilan. Manfaatkan posisi yang diamanahkan bagi kemajuan diri untuk kemudian disumbangkan bagi kemajuan MateriDana bagi sebuah organisasi menjadi hal yang penting. Pasalnya, hampir semua pelaksanaan kegiatan membutuhkan dana. Karena itu, kerja-kerja yang dilakukan, selain memberi manfaat kepada masyarakat, hendaknya juga bersifat produktif dan menghasilkan sumber keuangan. Ini bermakna bahwa seluruh kegiatan berasal dari organisasi, untuk organisasi, dan memberi kemanfaatan bagi KewenanganSecara umum organisasi memiliki jalur struktural. Masing-masing level struktur memiliki kewenangan yang berbeda-beda. Kewenangan ini perlu menjadi perhatian untuk menghindari terjadinya kerancuan dalam komunikasi dan koordinasi di masing-masing JiwaDalam Quran surat At-Taubah ayat 111 disebutkan bahwa Allah telah membeli jiwa dan harta orang beriman dengan surga. Kehidupan dunia adalah sarana untuk menuju kebahagiaan akhirat. Karena itu, orang-orang beriman bersikap serius dalam menangani urusan dunia untuk dibawa sebagai bekal bagi kehidupan di akhirat, termasuk dalam urusan organisasi. Ditulis oleh Sinta Santi, Lc, Ketua I PP Salimah Perceived Organizational Support POS adalah keyakinan yang dimiliki karyawan mengenai sejauh mana dukungan dan kepedulian organisasi dalam memenuhi kebutuhan sosio-emosional, penghargaan dan kesejahteraan karyawan atas kontribusinya terhadap organisasi baik secara implisit maupun eksplisit seperti yang dijanjikan oleh organizational support atau persepsi dukungan organisasi adalah keyakinan umum karyawan tentang sejauh mana organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka. Karyawan yang merasa didukung oleh organisasi akan terikat dengan aktivitas organisasi dan akan memberikan kemampuan terbaiknya untuk mencapai tujuan dari organisasi organizational support merupakan dukungan organisasi yang dinilai oleh karyawan mengenai sejauh mana perusahaan menghargai kontribusi, memperhatikan kesejahteraan, dan memperlakukan karyawan dengan adil yang dibentuk berdasarkan pengalaman karyawan terhadap kebijakan serta prosedur organisasi. Dukungan ini akan memberikan pengaruhi psikologi dari karyawan dalam bekerja. Dengan adanya kondisi psikologi yang positif pada diri karyawan akan memberikan kemampuan terbaik karyawan kepada organisasi sehingga dapat menguntungkan bagi definisi dan pengertian perceived organizational support atau persepsi dukungan organisasi dari beberapa sumber bukuMenurut Rhoades dan Eisenberger 2002, perceived organizational support adalah persepsi yang dimiliki oleh karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi, memberi dukungan, dan peduli pada kesejahteraan karyawannya, serta kesediaan organisasi untuk membantu karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dan memenuhi kebutuhan sosio-emosional karyawannya. Menurut Asfar dan Badir 2017, perceived organizational support adalah tingkat sejauh mana dukungan dan kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan karyawan dalam memenuhi kebutuhan sosio-emosionalnya, atas kontribusi karyawan kepada organisasi. Menurut Wayne 1997, perceived organizational support adalah keyakinan global yang dikembangkan oleh karyawan mengenai sejauh mana komitmen organisasi pada mereka pegawai dilihat dari penghargaan organisasi terhadap kontribusi mereka dan perhatian organisasi terhadap kehidupan mereka. Menurut Shapiro dan Conway 2005, perceived organizational support adalah persepsi karyawan mengenai perlakuan organisasi, apakah sesuai dengan apa yang secara implisit maupun eksplisit dijanjikan oleh organisasi. Menurut Robbin dan Judge 2007, perceived organizational support adalah tingkat dimana para pekerja mempercayai bahwa organisasi menilai kontribusinya dan peduli terhadap kesejahteraan Perceived Organizational Support Perceived organizational support atau keadilan organisasional berfokus terhadap cara yang digunakan untuk menentukan distribusi sumber daya di antara karyawan berkaitan dengan kesejahteraan. Menurut Rhoades dan Eisenberger 2002, terdapat tiga aspek dalam perceived organizational support, yaitu sebagai berikuta. Keadilan yang diterima fairness Keadilan merupakan memberikan sesuatu kepada seseorang sesuai dengan haknya. Karyawan akan mengevaluasi keadilan dalam tiga klasifikasi peristiwa yaitu hasil yang mereka terima dari organisasi keadilan distributif, kebijakan formal atau proses dengan suatu pencapaian dialokasikan keadilan prosedural dan perlakuan yang diambil oleh pengambil keputusan antar personal dalam organisasi keadilan interaksional. Perlakuan adil yang dapat mempengaruhi perceived organizational support adalah keadilan prosedural. Keadilan prosedural merupakan keadilan yang dirasakan melalui kebijakan dan prosedur yang digunakan dalam membuat keputusan dalam lingkungan Imbalan dan kondisi kerja organisasi organizational rewards and job condition Imbalan merupakan sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai hasil dari pekerjaan dan kondisi kerja organisasi merupakan kondisi atau keadaan lingkungan kerja karyawan. Terdapat berbagai imbalan dan kondisi kerja yang diteliti hubungannya dengan POS, seperti pengakuan, gaji, promosi, job security, autonomy, role stressors, pelatihan dan ukuran organisasi. c. Dukungan atasan supervisory support Dukungan atasan merupakan keterlibatan supervisor atasan dalam mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahan. Supervisor bertindak sebagai agen dalam organisasi. Pandangan karyawan mengenai dukungan supervisor menjadi indikasi dukungan organisasi. Karyawan juga mengembangkan pandangan umum mengenai sejauh mana supervisor menghargai kontribusi dan peduli terhadap kesejahteraan menurut Farasat 2013, perceived organizational support atau persepsi dukungan organisasi terdiri dari empat aspek utama, yaitu Keadilan. Keadilan prosedural yang menyangkut mengenai cara yang digunakan untuk menentukan distribusi sumber daya di antara karyawan. Memperlakukan karyawan dengan bermartabat dan hormat serta menyediakan informasi kepada karyawan mengenai atasan. Karyawan akan mengembangkan pandangan umum tentang sejauh mana atasan menilai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka. Atasan bertindak sebagai agen organisasi yang memilik tanggung jawab untuk memimpin dan mengevaluasi kinerja bawahan, sehingga karyawan melihat orientasi atasan mereka sebagai indikasi adanya dukungan organisasi. Imbalan organisasi. Berdasarkan teori dukungan organisasi yang dirasakan, karyawan mengembangkan kepercayaan umum mereka sejauh mana mereka merasa bahwa organisasi siap untuk menghargai usaha mereka, untuk memenuhi kebutuhan sosial dan emosional mereka, merawat mereka, partisipasi dan kesejahteraan. Kondisi kerja. Salah satu bentuk dukungan organisasi pada karyawan adanya kondisi kerja yang nyaman dan aman bagi Perceived Organizational Support Menurut Rhoades dan Eisenberger 2002, terdapat beberapa indikator yang digunakan dalam mengukur tingkat perceived organizational support dalam sebuah organisasi, yaitu sebagai berikutOrganisasi menghargai kontribusi karyawan. Sejauh mana organisasi menghargai dan peduli terhadap kontribusi dan peran yang diberikan oleh karyawan dalam sebuah pekerjaan. Organisasi menghargai usaha ekstra yang telah karyawan berikan. Tidak jarang dalam sebuah oganisasi, karyawan memberikan usaha lebih dari yang diwajibkan, dari hal tersebut tak jarang pula organisasi memberikan ekstra juga pada karyawan tersebut. Organisasi akan memperhatikan segala keluhan dari karyawan. Sejauh mana organisasi mendengarkan, memperhatikan dan peduli dengan keluhan yang dirasakan oleh karyawan dan menerima saran atau masukan dari karyawan. Organisasi sangat peduli dengan kesejahteraan karyawan. Sejauh mana organisasi peduli dengan kesejahteraan karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Organisasi akan memberitahu karyawan apabila tidak melakukan pekerjaan dengan baik. Kesalahan dalam sebuah pekerjaan merupakan hal yang wajar, namun organisasi juga harus tetap memantau kinerja dari karyawan. Jika pekerjaan yang dilakukan tidak sesuai dengan standar maka organisasi harus menegur karyawan agar dapat memperbaiki peduli dengan kepuasan secara umum terhadap pekerjaan karyawan. Organisasi memperhatikan dan mengevaluasi sejauh mana karyawan merasa puas dengan pekerjaan yang diberikan oleh menunjukkan perhatian yang besar terhadap karyawan. Sejauh mana organisasi peduli dan memberikan dukungan kepada karyawan, pemberian dukungan ini merupakan salah satu bentuk perhatian dari organisasi kepada karyawan yang bekerja kepadanya. Organisasi merasa bangga atas keberhasilan karyawan dalam bekerja. Sejauh mana rasa bangga organisasi terhadap pencapaian yang diperoleh karyawan dalam Penentu Perceived Organizational Support Menurut Sigit 2003, terdapat beberapa faktor yang juga mempengaruhi perceived organizational support dalam sebuah organisasi. Faktor-faktor tersebut antara lain yaitu sebagai berikuta. Hallo Effect pengaruh halo Pengaruh halo adalah memberikan tambahan penilaian judgement kepada seseorang atau sesuatu yang masih bertalian dengan hasil persepsi yang telah di buat. Halo effect juga dapat di artikan adanya atau hadirnya sesuatu, sehingga kesimpulan yang di buat tidak Attribution membuat atribusi Atribusi mengacu pada bagaimana orang menjelaskan penyebab perilaku orang lain atau dirinya sendiri. Atribusi adalah proses kognitif dimana orang menarik kesimpulan mengenai faktor yang mempengaruhi atau masuk akal terhadap perilaku orang lain. Ada dua jenis atribusi yaitu atribusi disposisional, yang menganggap perilaku seseorang berasal dari faktor internal seperti ciri kepribadian, motivasi, atau kemampuan, dan atribusi situasional yang menghubungkan perilaku seseorang dengan faktor eksternal seperti peralatan atau pengaruh sosial dari orang Stereotyping memberi stereotipe Stereotipe adalah memberi sifat kepada seseorang semata-mata atas dasar sifat yang ada pada kelompok, rasa tahu bangsa secara umum sebagaimana pernah di dengar atau diketahui dari sumber lain. Stereotipe menghubungkan ciri yang baik atau tidak baik pada orang yang sedang di nilai, misalnya orang yang berasal dari pulau Bali beragama Hindu, padahal belum tentu orang tersebut beragama Projection proyeksi Proyeksi adalah suatu mekanisme meramal, apa yang akan dilakukan oleh orang yang di persepsi, dan sekaligus orang yang mempersepsi itu melakukan persiapan pertahanan untuk melindungi dirinya terhadap apa yang akan di perbuat orang yang di Perceived Organizational Support Perceived organizational support berkembang seiring pengalaman karyawan dari berbagai hal yang nyata dan hasil tak berwujud melalui proses pertukaran kesehariannya dengan organisasi. Ketika pertukaran ini menghasilkan hasil yang positif maka akan mempengaruhi sikap dan perilaku atau aktivitas yang merasa dirinya mendapatkan dukungan dari organisasi akan memiliki rasa kebermaknaan dalam diri karyawan tersebut. Hal inilah yang akan meningkatkan komitmen pada peningkatan diri karyawan. Mengenai peningkatan diri yang timbul dari perceived organizational support dapat menyebabkan komitmen organisasi afektif melalui pengembangan nilai organizational support secara langsung juga berhubungan dengan innovative work behavior. Hal ini menunjukkan bahwa ketika karyawan merasa bahwa organisasi menunjukkan kepedulian, menawarkan umpan balik yang tidak menghakimi dan jujur tentang hasil kerja karyawan dan mendukung tindakan karyawan, kecenderungan untuk memberikan ide kreatif, memberikan peluang, memecahkan masalah saat ini dan masa yang akan datang dan memasukkan ide kreatif karyawan ke dalam tindakan dan inovasi bagi perusahaan akan Caesens, dkk 2017, beberapa dampak positif yang ditimbulkan dengan adanya persepsi dukungan organisasi adalah sebagai berikut Perceived organizational support menyediakan sumber daya berwujud dan tidak berwujud bagi karyawan, sehingga menghasilkan norma timbal balik dari karyawan untuk peduli dan membantu organisasi mencapai tujuannya. Hal ini terutama menjelaskan bagaimana perceived organizational support mengarah pada sikap dan perilaku positif karyawan. Konsekuensinya adalah meningkatkan sikap positif terhadap organisasi dan pekerjaan misalnya, komitmen afektif, keterlibatan kerja, serta meningkatkan perilaku yang menguntungkan misalnya, kinerja.Perceived organizational support diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan perasaan dihargai. Dengan kata lain, perceived organizational support memberikan kepastian bahwa kontribusi yang berikan karyawan kepada organisasi akan menjadi timbal balik berupa suatu bentuk penerimaan dan pengakuan keanggotaan organisasi. Konsekuensinya adalah meningkatnya kesamaan nilai karyawan dengan organisasi, misalnya, person organization fit. Perceived organizational support diasumsikan sebagai pemenuhan kebutuhan sosio-emosional karyawan di tempat kerja, seperti kebutuhan untuk harga diri, kepedulian, emosional dukungan, dan pengakuan, sehingga konsekuensi dari pemenuhan kebutuhan tersebut dapat meningkatkan kesejahteraan subjektif karyawan misalnya, kepuasan kerja dan kesehatan. Kompasiana adalah platform blog. Konten ini menjadi tanggung jawab bloger dan tidak mewakili pandangan redaksi Kompas. Secara harfiah, pembangunan dapat dipahami sebagai proses perubahan dari suatu kondisi tertentu menuju kondisi yang lebih baik. Yakni kondisi yang dipahami sebagai kondisi ideal atau kondisi yang dicita-citakan dan upaya aktivitas perubahan dari kondisi tertentu ke kondisi yang lebih baik. Untuk mengetahui perubahan tersebut tentunya dibutuhkan tolok ukur, walaupun sampai saat ini tolok ukur yang paling banyak dipergunakan untuk melihat kondisi dimaksud adalah tolok ukur dari sudut tolak ukur ekonomi tersebut pada awalnya didasari dari pandangan para ekonom yang melihat realitas perbedaan tingkatpendapatan masyarakat yang mencolok di Negara-negara maju dengan Negara-negara yang tertinggal. Pertumbuhan ekonomi telah dijadikan prioritas utama, sehingga pembangunan sering kali dikonotasikan dengan ekonomi. Artinya, keberhasilan pembangunan dapat dipahami sebagai kemajuan ekonomi. Berbagai kata yang mengikuti istilah pembangunan, tentunya akan berkaitan dengan tolak ukur yang dijadikan patokan untuk melihat kondisi. Dalam konteks ini dapat dilihat dari berbagai istilah yang dipergunakan misalnya pembangunan sosial, pembangunan masyarakat, pembangunan kesejahteraan sosial. Secara konseptual pembangunan kesejahteraan sosial merupakan bagian dari pembanguanan sosial yang memberi perhatian pada keseimbangan kehidupan manusia dalam memperbaiki atau menyempurnakan kondisi-kondisi sosial. Secara harfiah, kontribusi dapat diterjemahkan sebagai bentuk sumbangan atau dukungan. Kontribusi organisasi sosial dapat dipahami sebagai sumbangan atau dukungan yang diberikan oleh organisasi sosial dalam menanggulangi berbagai permasalahan kesejahteraan sosial. Kontribusi dapat dipahami sebagai wujud partisipasi dalam pembangunan kesejahteraan sosial. Ada berbagai dukungan yang telah diberikan oleh masing-masing organisasi sosial untuk berpartisipasi dalam upaya penanggulangan masalah kesejahteraan sosial seperti pemikiran, kemampuan, tenaga, keahlian, material dan lain-lain. Berbagai dukungan tersebut merupakan modal utama bagi organisasi sosial untuk berpartisipasi dalam penyelenggaraan kesejahteraan prinsip, terdapat tiga pilar dalam proses pembangunan, yakni state, private sector, dan civil society. Indonesia, saat ini, dimana demokrasi telah menjadi pilihan bersama dalam penyelenggaraan sistem pemerintahan atau kenegaraan sebagai koreksi atas sistem pada era sebelumnya, maka civil society mempunyai porsi yang sama besar dengan dua pilar menunjukkan, permasalahan sosial menonjol di Indonesia sebagai Negara berkembang adalah kemiskinan penduduk. Kondisi empirik itu berimplikasi pada tingginya masalah keterlantaran anak, lanjut usia, kecacatan dan ketunaan sebagai masalah konvensional, disamping masalah kontemporer seperti tindak kekerasan, penyalahgunaan narkoba, HIV/AIDS, bencana alam maupun sosial dan lainnya. Disadari bahwa kemampuan pemerintah relatif terbatas dalam menangani permasalahan kesejahteraan sosial yang semakin kompleks, sejalan dengan dinamika masyarakat saat ini. Dalam kondisi demikian, civil society mempunyai peran yang sama besar dengan peran pemerintah. Namun demikian, untuk berperan yang sama besar dengan pemerintah tersebut, organisasi sosial, masih dalam kondisi keterbatasan, setidaknya terkait sarana-prasarana yang dimiliki sumber daya pengelola, profesionalisasi dan managemen pelayanannya. Dalam kaitan permasalahan sosial tersebut, kementrian sosial sebagai institusi pemerintah, mempunyai fungsi pembinaan terhadap lembaga-lembaga pelayanan kemanusiaan atau organisasi sosial tersebut. Terkait pembinaan pemberdayaan itu, kondisi riil organisasi sosial termasuk kontribusinya sejauh ini, penting untuk dipahami, sebagai titik tolak untuk sosial merupakan hasil interaksi sosial manusia sebagai makhluk sosial. Interaksi sosial dimaksud dapat berupa interaksi antar individu dengan kelompok maupun kelompok dengan kelompok. Menurut Soekanto 1977 ada tiga bentuk hasil dari proses interaksi sosial yakni kerjasama, persaingan dan pertikaian. Dalam kerangka ini kerjasama didefinisikan sebagai jaringan interaksi untuk mencapai tujuan bersama, sehingga interaksi sosial yang terjadi lebih bersifat konstruktif, untuk saling mempengaruhi, merubah atau memperbaiki, saling menunjang, meningkatkan atau membantu dalam rangka pencapaian tujuan. 1 2 Lihat Ilmu Sosbud Selengkapnya Kompasiana adalah platform blog. Konten ini menjadi tanggung jawab bloger dan tidak mewakili pandangan redaksi Kompas. Dalam dunia yang bergerak begitu dinamis dan cepat seperti saat ini, setiap orang membutuhkan cara yang tepat dan efektif untuk mencapai apa yang diinginkan. Terutama bagi mereka yang menduduki posisi-posisi penting dalam sebuah organisasi, posisi dimana di pundaknya lah maju mundurnya organisasi ditentukan. Namun sayangnya, tak sedikit leader yang gagal mendapatkan cara yang tepat dan efektif, sehingga karena dianggap kurang layak, harus tersingkir dari posisinya, dan digantikan orang lain. Mengapa ini terjadi? Berhasil tidaknya seorang pemimpin leader mengemban tugas dan tanggung jawab, sangat dipengaruhi oleh orang-orang di sekitarnya, terutama yang berada dalam teamwork-nya. Jika tim ini bekerja efektif, target besar pun dapat diraih dengan mudah. Jika tidak, tentu saja sebaliknya. Survey Galup menyebutkan, umumnya hanya 17% pegawai di sebuah perusahaan yang punya rasa memiliki terhadap perusahaan dimana dia bekerja engaged, 63% sebaliknya tidak punya rasa memiliki disengagement. Dan sisanya, 20%, aktif mencari celah untuk dapat merusak perusahaan dari dalam actively disengaged akibat tidak puas pada kebijakan perusahaan, karena diperalat competitor, atau juga karena kepentingan pribadinya. Setelah melihat survey tadi muncul pertanyaan penting lainnya, “berapa persen jumlah karyawan Anda yang “engaged” terhadap perusahaan tempatnya bekerja saat ini?” Tim yang baik adalah tim yang setiap individu di dalamnya dapat bertindak dan bergerak untuk tujuan yang sama, yakni target yang hendak dicapai. Mereka memiliki motivasi, semangat, loyalitas, dan dedikasi yang diikat oleh komitmen yang kuat dan tak teringkari. Membentuk tim seperti ini tentu saja tak mudah, karena tim terdiri dari beberapa individu, dan setiap individu memiliki karakter, latar belakang kehidupan dan sosial, serta mindset pola fikir yang berbeda-beda. Pemimpin harus dapat menyatukan semuanya agar hanya ada satu pola fikir, kepentingan, dan keinginan. Jika Anda ingin tahu caranya, saya berikan tips dan triknya. Ini dia;. 1. Jadilah Quality Implementation QI Leader QI Leader adalah pemimpin yang mampu membawa timnya mencapai potensi maksimal dengan menciptakan budaya implementasi atas peraturan dan kebijakan yang dibuat, secara berkualitas. Untuk menjadi pemimpin seperti ini, Anda harus memiliki karakter yang kuat dan stabil, kompeten, dan memiliki kepedulian terhadap anggota tim Anda. Selain itu, sebaiknya Anda juga tidak kekeringan ide untuk mencapai target, sehingga jika tim Anda tak tahu apa yang harus dilakukan, Anda dapat memberinya jalan, dan membiarkannya meneruskan jalan itu hingga tiba di tujuan. Anda juga harus dapat menyelaraskan semua perbedaan yang ada, sehingga di tim hanya ada satu kepentingan dan keinginan, yakni mencapai target. 2. Set Very Attractive Goals VAG Buat target yang jelas, signifikan, dan relevan, tapi juga dapat menarik minat dan antusias orang-orang di dalam dan di luar tim. Target yang jelas adalah target yang dibuat secara detil, sehingga setiap individu dalam tim tahu apa yang harus dia lakukan untuk mencapainya. Analoginya adalah, jika Anda menargetkan anggota tim ke rumah si A di Bandung, target ini belum jelas, karena Bandung sebuah kota, dan sebuah kota terdiri dari kecamatan dan kelurahan. Anda harus mendetilkan target tersebut menjadi; anggota tim pergi ke rumah si A di kelurahan B dan kecamatan C, RT sekian dan RW sekian, dan nomor rumahnya sekian. Untuk tahu apakah target itu signifikan atau tidak, Anda bisa mengkaji bagaimana impact-nya terhadap perusahaan jika target dikejar. Jika impact tersebut minim, sebaiknya cari target lain. Bagaimana cara mengetahui apakah target itu relevan atau tidak? Mudah. Fahami kondisi terkini iklim dunia usaha saat ini, ketahui apa saja kebutuhan konsumen Anda, dan yang terkait lainnya. Hindari target yang tidak berpijak di bumi’, karena hanya akan menjadikan diri Anda laksana sedang bermimpi. Jika Anda ingin target Anda diminati orang-orang di dalam dan di luar tim, hendaknya jangan menetapkan target sendiri. Anda cukup melemparkan gagasan tentang apa yang ingin Anda capai, dan biarkan anggota tim memberikan masukan-masukan, lalu diskusikan. Target yang digagas bersama akan menjadi barang’ milik bersama. Sebaliknya, jika target tersebut Anda ciptakan sendiri, tim mungkin merasa itu target Anda, dan mereka tak bergairah untuk mencapainya. Apalagi jika target itu ternyata tidak sreg buat mereka. 3. Priority of Key Drivers Key driver adalah penyebab/faktor utama yang dapat mendorong tercapainya VAG. Anda dapat menemukan key drivers dengan cara mengetahui penyebab utama keberhasilan Anda atau orang lain, dalam mencapai target sejenis pada masa lalu, dan menggunakannya untuk mencapai target Anda yang kali ini. Key drivers juga dapat Anda temukan dengan menganalisa sumber penghambat utama yang sering membuat Anda kesulitan mencapai goal, dan apa sajakah kebutuhan konsumen Anda. Jika key drivers telah ditemukan, jadikan pedoman utama untuk mencapai goal, karena ini merupakan kunci yang membantu Anda mencapai target. 4. Build Share-Learn-Act SLA Culture Tak ada yang mudah di dunia ini. Meski tujuan telah jelas, signifikan, dan relevan, tak ada jaminan target dapat dicapai dengan mulus, karena jalanan pun tak selalu lurus, selalu saja ada kelokan dan jalan yang menurun atau menanjak. Karenanya tumbuhkan SLA Culture yaitu budaya berbagi-belajar-bertindak, sehingga dengan begitu anggota tim yang kesulitan menunaikan tugas yang diemban untuk mencapai goal, dapat terbantu oleh yang telah sukses. Menumbuhkan budaya ini juga berarti memperkuat kebersamaan, sehingga anggota tim akan kian kompak dan semua berfokus pada tindakan efektif untuk mencapai tujuan utama organisasi. 5. Create Sustainability Circle Tim Anda telah solid dan dapat diandalkan, sehingga target tercapai dengan sukses? Jangan mengeluh, karena masih ada lagi satu tugas Anda. Yakni menjaga kekompakan tersebut agar berkesinambungan, sehingga target-target Anda selanjutnya tetap dapat dicapai. Tugas Anda kali ini hanya menghargai kerja keras anggota tim dengan memberinya reward system penghargaan yang pantas. Beri mereka pernghargaan yang sesuai, penghargaan reward dapat berupa financial seperti bonus, promosi dan lain sebagainya maupun non-finansial seperti pujian dan pengakuan, kesempatan belajar, penghormatan individu yang sepantasnya, perhatian yang proporsional sebagai atasan dan lain sebagainya. Hasil akhir yang berkualitas, dimulai dengan implementasi yang berkwalitas QI, Semoga bermanfaat. Lihat Pendidikan Selengkapnya

kontribusi yang akan diberikan kepada organisasi